InnoGames: So will das deutsche Studio für fairere Bedingungen in der Branche sorgen

Als erstes Unternehmen der deutschen Spielebranche macht InnoGames (Forge of Empires, Rise of Cultures) einen Großteil seiner Gehaltsbänder öffentlich. Von diesem Schritt erhofft man sich mehr Transparenz in der Branche und wünscht sich zugleich, dass andere deutsche Unternehmen diesem Schritt folgen.

Aber warum jetzt und nicht schon früher? Was für Hoffnungen gibt es, welche Risiken bestehen? Unter anderem über diese Themen sprach ich im Vorfeld der Ankündigung ausführlich mit Dr. Andreas Lieb, Director Human Resources bei InnoGames.

Warum habt ihr euch gerade jetzt entschieden, für Gehaltstransparenz zu sorgen, was war der ausschlaggebende Faktor?

Dr. Andreas Lieb: Wir arbeiten schon seit paar Jahren an diesem Thema. 2015 hatte InnoGames eine erste Version der Gehaltsbänder. 2016 bin ich in das Unternehmen reingekommen und dann haben wir gesagt: Okay, bevor wir mit Gehaltsbändern weitermachen, bauen wir ein Karrieremodell auf. Wir haben anschließend das Karrieremodell aufgebaut und dann liegt meistens die Frage nahe, was man für die Jobs und für die unterschiedlichen Stufen bezahlt, so ist man ganz schnell beim Gehalt. Intern mussten wir jedoch erst einmal Knowhow aufbauen. Wo kriegt man die Daten her? Welche Experten gibt es zu dem Thema? Wie sieht der Markt überhaupt in Summe dazu aus? Wir haben das über die Jahre hinweg aufgebaut, uns mit dem Management zusammengesetzt und strategisch überlegt, wo wir uns mit einem solchen Gehaltsband am Markt platzieren. Wollen wir in der Mitte liegen, im unteren Teil, im oberen Teil?

Und dann haben sie sich entschieden und gesagt, wir wollen schon im oberen Teil liegen und dann versuchst du alle Funktionen, die da sind, mit dem Gehaltsband in diesen oberen Teil zu bringen. Das braucht seine Zeit. Letztes Jahr waren wir so weit, dass wir gesagt haben, okay, jetzt können wir – das war im Mai - das intern veröffentlichen. Unser Ziel war: Wenn das funktioniert, dann gehen wir damit auch nach draußen. Intern war das Feedback recht positiv und natürlich haben wir noch einmal nachjustiert. Gründe wie Fairness, Transparenz, Pay Gaps, diese ganzen Aspekte spielen da mit rein. Und jetzt waren wir so weit, dass wir gesagt haben, okay, damit können wir live gehen.

Mal umgekehrt gefragt: Warum wird in der Branche so ein großes Geheimnis daraus gemacht?

Dr. Andreas Lieb: Das ist eine interessante Frage. Wenn ich ehrlich bin, komme ich nicht aus der Branche und ich verstehe es nicht. Das ist eine der Motivationen gewesen. Ich kam aus einer anderen Branche, da war das selbstverständlich, dass man die Bänder kennt. Ich weiß ja nicht, was du verdienst, was Marc [Morian, Senior PR Manager] verdient. Ich glaube auch, dass das in Ordnung ist. Mit unseren unterschiedlichen Nationen, es sind 40 Nationen, die wir haben, ist es total akzeptabel, dass nicht jeder weiß, was eine einzelne Person verdient. Aber dass man das Band kennt und ungefähr die Wertigkeit einschätzen kann, hilft bei den Erwartungen des Mitarbeiters oder der Führungskraft. Und darüber kann man dann ganz offen sprechen. Also ist es von unserer Seite aus ein bisschen motivierend, in Richtung der Branche zu sagen: Hey, was ist denn das Geheimnis daran? Macht es doch öffentlich.

Was erhofft ihr euch als Unternehmen selbst von diesem Schritt und für die Branche als Ganzes?

Dr. Andreas Lieb: Gut, ich hoffe natürlich, dass Mitarbeiter oder Leute aus anderen Branchen... Man hat doch immer wieder mal in der Branche gehört, dass man im Spielebereich nicht so viel verdient. Damit kann man das ja widerlegen. Man kann sagen: Hey, das sind die Bänder. Wenn man das mit anderen Branchen vergleicht, sieht man, das dass doch ganz anständig oder auch sehr gut ist, was man in der Spielebranche verdienen kann. Das ist der eine Schritt. Der andere Schritt ist sicherlich, dass man innerhalb der Branche erkennt, dass InnoGames ein toller Arbeitgeber ist und dass man da gutes Geld verdient. Das ist auch positiv. Ein anderer Aspekt ist, dass es keine Pay Gaps gibt. Wenn man unterschwellig hört, dass Frauen vielleicht weniger verdienen: Nein, das ist nicht so! Also in dem Moment, wo ich das Gehaltsband habe, ensteht eine faire Diskussion auf Augenhöhe zwischen Mitarbeiter und dem Verantwortlichen, der jemanden sucht.

In der Pressemitteilung war unter anderem von geringeren Abbruchraten im Bewerbungsprozess als mögliche Folge der höheren Transparenz die Rede. Gibt es hier konkrete Zahlen und wo seht ihr die Gründe, liegt es nur am Gehalt?

Dr. Andreas Lieb: Wir haben grundsätzlich nicht das Problem, dass wir eine hohe Abbruchrate haben. Aber selbst wenn einer mal abbricht, weil man am Ende sagt, "ach, ich habe ja irgendwie viel mehr erwartet und mein aktuelles Gehalt ist vielleicht genauso hoch", dann hätte man sich vielleicht den ganzen Prozess gespart, weil die Erwartungshaltung auf beiden Seiten klar gewesen wäre. Und das hilft. In dem Moment, in dem derjenige weiß, was ungefähr möglich ist, kann er vielleicht sagen, dass er sich bewirbt. Dieses Geheimnis darum, das ist nun mal kulturell und in Deutschland wird das Gehaltsschema ganz häufig erst am Ende thematisiert. Ich kann dir nicht sagen, warum es so ist, aber es ist so. Selbst wenn der Recruiter manchmal fragt, weicht vielleicht auch der Kandidat aus, weil er sich womöglich unsicher fühlt. Das umgehst du einfach, indem du das Gehaltsband grob bekannt machst.

Das stelle ich mir frustrierend vor. Wenn du den kompletten Bewerbungsprozess durchmachst, grundsätzlich gefällt es dir und erst ganz am Ende hörst du das Gehalt und denkst dir, dass du dir den ganzen Aufwand hättest sparen können.

Dr. Andreas Lieb: Ja. Und wenn wir ehrlich sind, kann das auf beiden Seiten passieren. Im Unternehmen sind ja zig Leute beschäftigt, dann kommt noch das Gehalt und dann sagen vielleicht die Verantwortlichen: Ja, hätten wir das gewusst, hätten wir es nicht gemacht, weil wir uns das nicht leisten wollen oder warum auch immer. Im Gegenzug ist es fair, wenn jemand unsicher ist. Es gibt ja die Anfänger, die nicht wissen, was sie verlangen können, das finde ich immer sehr schwer. So hast du die Angaben und kannst eher fragen, warum du nicht dort oder dort liegst. Dadurch gibt es eine faire Diskussion und du kannst... umgangssprachlich würde ich sagen, du kannst nicht mehr über den Tisch gezogen werden. Oder früher habe ich ganz am Anfang mal "der hat ja nicht mehr verlangt" gehört. Das ist aber nicht fair.

Die Bänder decken circa 80 Prozent der Belegschaft ab. Warum nicht die vollen 100 Prozent?

Dr. Andreas Lieb: Das liegt einfach daran, dass wir Teams haben, die kleiner sind als sechs Leute. Wenn man jetzt, ausgehend vom Karrieremodell, einen Junior, einen Regular, einen Senior und vielleicht einen Expert hat, wären das schon vier von den sechs und du wüsstest fast deren Gehalt. Das ist der Grund, wo wir so ein bisschen an die Grenze gekommen sind und gesagt haben, das können wir eigentlich nicht. Das ist der eine Punkt. Und dann gibt es natürlich noch das Argument: Wenn du diese sechs Leute hast und die verteilen sich auf diese unterschiedlichen Stufen, dann geht es auch um die Pflege des Gehaltsbandes, das geschieht intensiv. Wir haben dafür jemanden eingestellt, der muss sich das einmal, zweimal im Jahr anschauen und wir prüfen, wie sich die Märkte bewegen. Und das ist der Hintergrund. Wenn wir es könnten, da bin ich ganz ehrlich, wenn ich es könnte, würde ich gerne alle darunter haben. Aber das ist echt schwer, weil du sonst mehr oder weniger schon einschätzen kannst, was der eine oder andere verdient.

Hat das gesetzliche Gründe? Fällt das unter den Datenschutz, wenn man das zu genau ableiten könnte?

Dr. Andreas Lieb: Genau. Einerseits ist es ein Datenschutz-Thema, zweitens müsstest du jeden Mitarbeiter fragen, ob er das möchte. Also im gesamten Unternehmen, nicht nur die, die in dieser Fünfer- oder Sechsergruppe sind, das wäre auch noch ein Thema. Es gibt Unternehmen da draußen, die das machen. Wir haben 40 unterschiedliche Nationen, da sind unterschiedliche Kulturen dabei. Da sage ich dann, dass wir so weit vielleicht nicht gehen müssen, weil wir ja Rückmeldungen dazu kriegen. Das ist auch was Vertrauliches für den einen oder anderen und man möchte es nicht. Das finde ich in Ordnung, wenn wir das akzeptieren.

Ihr sagt, dieser Schritt birgt auch gewisse Risiken. Welche sind das?

Dr. Andreas Lieb: Es gibt immer Risiken. In dem Moment, in dem du ein Gehaltsband veröffentlichst, kommen die anderen großen Spielefirmen und die Konkurrenz außerhalb der Branche darf man nicht vergessen. Die Developer sind überall bekannt, damit können sie ihr Angebot vielleicht präzisieren. Jetzt könnte man sagen, das gab es ja schon immer, aber mit Transparenz hat man immer in der Hinsicht ein größeres Wettbewerbsrisiko, das ist so. Jetzt ist der Wettbewerb sowieso da, aber ich sage immer Wettbewerb belebt das Geschäft. Deswegen sehe ich es wieder positiv. Aber das ist das Risiko, das wir eingehen.

Da besteht dann im Grunde die Gefahr eines kleinen Bieterwettstreits?

Dr. Andreas Lieb: Genau, so etwas kann passieren. Das sieht man ja ab und zu mal in anderen Branchen. Das schaukelt sich dann so ein bisschen nach oben. Nach einer Weile fängt sich das ganz schnell wieder, weil man sich nicht immer nach oben bewegen kann. Letztlich schaukelt es sich wieder runter und endet dann. Aber ja, das ist das Risiko.

Marc Morian: Vielleicht kurz ergänzend: Es geht ja nicht nur ums Gehalt. Die Recruiter müssen in der Regel genauso viel oder eben mehr bieten. Aber sie müssen ebenso mit dem Gesamtpaket konkurrieren können. Wenn jetzt zum Beispiel ein Entwickler 5.000 oder 10.000 Euro mehr kriegt, heißt das ja nicht, dass er als Spieleentwickler Lust hat, irgendwo bei Facebook, Google oder so zu programmieren. Die Leute sind ja aus guten Gründen oft in die Games-Branche gekommen, um ihr Hobby zum Beruf zu machen. Man muss obendrein mit dem Gesamtpaket konkurrieren. Und da sind wir, da weiß der Andreas besser Bescheid, woraus das besteht, sehr stark aufgestellt.

Dr. Andreas Lieb: Das ist richtig.

Das war auch ein Punkt, den ich noch ansprechen wollte. Das Gehalt ist offensichtlich eine Sache. Wie sieht es allgemein aus, was bietet ihr den Leuten, etwa Fortbildungen oder andere Vorteile/Vorzüge?

Dr. Andreas Lieb: Ein Element ist natürlich unser Karrieremodell. Dazu haben wir eine eigene Innoversity, so nennen wir sie. Das ist ein Weiterbildungsinstitut. Die kompletten Personalentwicklungsthemen, Trainings, Konferenzen, externe Trainings, interne Trainings, das wird alles von uns gemanagt, natürlich auch online. Inzwischen mehr online als im Büro. Obendrein haben wir komplett auf ein hybrides Arbeitsmodell umgestellt. Das heißt, wir verlangen vom Mitarbeiter heute nur noch, dass er 20 Tage im Office sein muss. Er kann mehr und ist herzlich willkommen, häufiger vor Ort zu sein. Wir bauen gerade das Unternehmen dahin auf. Aber er muss es nicht. Das ist natürlich eine starke Flexibilität, kombiniert mit einer Vertrauensarbeitszeit, wo wir sagen: Das sind deine Arbeitsstunden, die du haben musst, und das kannst du einteilen, mit dem Team abstimmen etc. Hinzu kommt alles, was wir um die Kultur aufbauen, dass wir also Events haben. Gestern Abend hatten wir einen netten Abend, das heißt, wir haben immer einmal im Monat einen stärkeren After-Work, wo die Leute dazukommen können, wenn sie Lust haben.

Wir haben weiterhin unseren Fitnessbereich im Angebot, die Zuschüsse, die Kantine. Alle diese Equipments bieten wir an und der Mitarbeiter kann sich dort natürlich ein bisschen individuell anpassen. Wenn ich jetzt in Hamburg bin, bin ich vielleicht häufiger im Office. Wenn ich in Düsseldorf wohne, bin ich vielleicht nicht jeden Monat da, aber plane das vielleicht so, dass ich ab und zu mal da bin. Diese Kosten übernehmen wir natürlich ebenfalls, wenn der Mitarbeiter sagt: Hey, ich bin mal wieder vor Ort, um im Team zu sein und kombinieren das vielleicht mit dem einen oder anderen Treffen. Da bieten wir schon ein relativ starkes Gesamtpaket, damit der Mitarbeiter sich wohlfühlt und gleichzeitig natürlich in der Weiterbildung seiner Karriere fortschreitet.

Je nach Stelle gibt es verschiedene Karrierelevel. Wie sind allgemein die Aufstiegschancen bei euch, in welchen Zeiträumen ist ein Aufstieg bei guter Arbeit möglich?

Dr. Andreas Lieb: Zweimal im Jahr sitzt die Führungskraft mit einem Mitarbeiter konkret zusammen, oder der Mitarbeiter mit der Führungskraft, der kann das genauso einfordern. Das ist ein offizielles Prozedere, das wir haben, wo sie zusammensitzen und jederzeit über den Personalentwicklungsplan sprechen können. Aber wir als Firma initiieren das zweimal im Jahr offiziell, wo man sich hinsetzt und anschaut, wo man steht. Bekomme ich einen Stern mehr in meiner Karrierefahrt oder brauche ich noch irgendwas, weil irgendeine Thematik sich vielleicht nicht so entwickelt hat oder ein Training nicht gepasst hat, weil es abgesagt worden ist? Zweimal im Jahr machen wir das also von unserer Seite und somit kann man im Halbjahresrhythmus rein theoretisch seine Sterne bekommen. Auf all diesen Ebenen, vom Junior bis zum Senior, haben wir jeweils eine Sterne-Systematik, wo man jedes Jahr, jedes Halbjahr, manchmal vielleicht auch jedes zweite Jahr darüber spricht. Dann haben wir zweimal im Jahr Promotion-Feiern, im ersten Halbjahr und im zweiten Halbjahr. Das passiert immer um den April und Oktober herum, wo wir dann als Firma alle Leute, alle Mitarbeiter, die gefördert werden, feiern.

Startet ihr mit Bekanntgabe der Zahlen eine neue Rekrutierungswelle?

Dr. Andreas Lieb: Wir können uns glücklich schätzen, dass wir weiterhin viele offene Funktionen haben und neue Mitarbeiter suchen. Wir haben jetzt nicht zusätzlich geplant, weitere Stellen zu schalten, weil wir diese Veröffentlichung machen. Wir haben aktuell ungefähr 20 offene Positionen. Natürlich, wenn wir die schneller schließen können, freuen wir uns alle sehr. Dann steht wieder die Budgetplanung kurz vor der Tür. Das heißt, da werden wieder neue Stellen für 2023 geplant, die Career Starters, Auszubildende etc. Das geht meistens nach dem August schon wieder los. Das heißt, die Stellen werden nicht knapp sein, wobei wir auch einen Wachstumspfad anvisieren.

Ihr möchtet damit auch ein Signal an Bewerberinnen senden. Gibt es eurer Ansicht nach zu wenige Frauen in der Branche?

Dr. Andreas Lieb: Ja. Das kann man ganz einfach mit Ja bezeichnen. Woran mache ich das fest? Ich würde sagen, in Summe gibt es auf dieser Welt fast gleich viele Männer und Frauen. Ich glaube, es sind sogar einen Tick mehr Frauen. Und in der Branche, in Summe zumindest, was auch die Wettbewerber so erzählen, ist die Quote nicht ganz so hoch, wir liegen aktuell bei 28 %. Wenn wir zwischen 40 und 50 wären, dann wären wir wahrscheinlich richtig glücklich. Bei den Studiengängen haben wir uns zum Beispiel Hamburg angeschaut, um zu sehen, wie hoch der Frauenanteil bei den Abschlüssen ist. Dort liegen wir bei um die 20 %. Das ist dann natürlich nicht leicht. Was die Auszubildenden oder die Nachwuchsförderung betrifft, gehen wir in die Schulen hinein. Wir machen Werbung für unsere Spiele oder für die Funktion des Entwicklers. Wir bieten Praktikas mit den Partnern zusammen an, um die Leute und die Kinder auch mal reinzuholen und zu zeigen, dass das doch ein ganz tolles Umfeld ist.

Versucht ihr denn, eine bestimmte Quote zu erreichen?

Dr. Andreas Lieb: Wir versuchen das. Wir schauen uns jedes Jahr, jedes halbe Jahr an, wie viele Frauen bei uns gefördert werden und wie viele Männer. Passt das mit den Karrieremodellen zusammen? Ist das fair, wie es sich entwickelt? Gleichzeitig geht es natürlich um die Gehaltsentwicklung. Wir versuchen das sehr stark im Junior-Bereich, weil im oberen Bereich tun wir uns schwer, sie zu finden. Wie gesagt, unsere Wunschkonstellation ist, da in den höheren Bereich zu kommen. Wir haben jetzt keine konkrete Quote, wo wir sagen, liebe Führungskraft, du musst... Ich denke, es ist schwer genug, Top-Talente zu finden, auch in der Spielebranche. Deswegen sind wir mit der, ich sage mal gezwungenen Quote, vorsichtig. Wir versuchen auf unterschiedlichen Kanälen die Verteilung zu erhöhen, indem wir hier bei 28 sind. Ich glaube, vor ein paar Jahren waren wir bei 24 oder 25. Auf diese Art versuchen wir das.

Ein anderes Thema, das nichts mit Gehältern, aber mit Frauen zu tun hat: In den vergangenen Jahren gab es viele Berichte über Missstände im Hinblick auf Belästigungen, etwa bei Ubisoft und Activision Blizzard? Wie geht ihr damit um? Habt ihr im Zuge dessen neue Maßnahmen ergriffen?

Dr. Andreas Lieb: Einmal haben wir eine Feedback-Kultur. Das ist einer unserer Werte und in allen Trainings in irgendeiner Form, also auch Führungstrainings, die wir machen - unsere Führungskräfte müssen einmal im Jahr auf jeden Fall in ein Führungstraining rein -, bringen wir dieses Element mit ein. Dort bilden wir unsere Manager aus, gleichzeitig natürlich mit dem Thema Diversity. Andererseits haben die Frauen die Möglichkeit, dieses Feedback in den unterschiedlichen Appraisals zu geben. Hinzu kommt, dass wir regelmäßig Question-and-Answer-Session vom Management anbieten. Das Management bietet zugleich individuelle Feedbacks an, das heißt, die Mitarbeiter können sagen, jetzt möchte ich mal mit dem Hendrik, unserem CEO, direkt sprechen. So versuchen wir unterschiedliche Kanäle anzubieten, um Feedback zu bekommen. Und dann haben wir noch die anonymen Themen wie Great Place to Work, an denen wir teilnehmen. Wir rufen Mitarbeiter auf, uns Feedback zu geben und dort gibt es offene Frageteile, die selbstverständlich vertraulich und anonym sind und wo man so etwas äußern kann.

Erhofft ihr euch nach Bekanntgabe der Gehaltsbänder unmittelbare Reaktionen oder denkt ihr, dass es eine Weile dauern wird, bis sich etwas tut?

Dr. Andreas Lieb: Das ist schwer zu sagen. Also ich würde mir erhoffen, dass vielleicht die Bewerberzahlen steigen. Das ist immer gut und macht Freude. Das ist der eine Punkt. Ich würde mich aber sehr freuen, wenn in der Industrie so ein bisschen das Erwachen einsetzt und gesagt wird: Hey, schaut mal, da geht jemand diesen Schritt, warum machen wir das eigentlich nicht ebenfalls? Wenn wir ehrlich sind, bin ich mir ziemlich sicher, dass andere Unternehmen in der Spielebranche Bänder in irgendeiner Form haben, die müssen auch irgendwo das Gehalt finden. Warum sollte man diese nicht veröffentlichen und sagen: So stellen wir uns dar. Das muss ja nicht genauso sein, es kann anders sein. Und anders ist auch in Ordnung. Jeder hat seine Stärken und Schwächen in den Firmen, jeder hat eine unterschiedliche Kultur. Das spielt alles mit in dieses Thema hinein.